「社員が副業を希望した場合、副業の収入が把握できていれば許可してもよいだろうか」
以前クライアントから受けた質問です。
社員の副業がどういったものなのか、まずはそれを把握しておく必要があります。
「副業」といっても、最近では「複業」「伏業」といった実態があります。
「複業」とは、本人が複数の仕事を並行にやっていきたいというスタンスをいうようです。
「伏業」とは、勤務する会社が副業を禁止している場合、別の仕事をしていることを会社に伏せておくことを今はこんな言葉で表現するようです。
今回は、一般的な「副業」について社長が知っておきたいことのアウトラインを解説します。
♦目次♦
副業に関して法的根拠はあるのか？
まず、法律的には、会社が社員の副業の禁止するような文言はありません。
逆に、会社は社員の副業を禁止すべきでないとした裁判例があります。
「労働者は、勤務時間以外の時間については、事業場の外で自由に利用することができるのであり、使用者は、労働者が他の会社で就労（兼業）するために当該時間を利用することを、原則として許さなければならない。」（京都地裁平成24年7月13日）
つまり、法律的な考え方としては、原則的に会社は副業を認めなければならないのです。
また、この裁判例では、例外的に会社が兼業・副業を禁止できる場合もあるとしています。
そこで、会社のスタンスを社員に認識してもらうためにも、兼業・副業のケースによっては禁止することをあらかじめ文書化しておくことが望ましいわけです。
副業について社内規定をどう整備するか？
兼業・副業に関する社内ルールは、労働条件の一部になるため、就業規則に盛り込むべき内容になります。
会社のスタンスをある程度社員に伝えるために２つの示し方があります。
・許可制
・届出制
許可制の場合
原則：兼業・副業は禁止
例外：許可した場合は、兼業・副業OK
リスクに敏感な社長は、社員の副業の内容を事前確認し、許可の範囲を限定しつつ、後で許可取消もあることを感知させる許可制の方が無難です。
届出制の場合
原則・兼業・副業OK
例外：内容によっては、兼業・副業を禁止
社員に積極的に兼業・副業を奨励する社長は、届出制の方がベターです。
社員の兼業・副業が雇用契約の場合の問題点
会社の指示にしたがって仕事をしてお金と交換する取引は、雇用契約と業務委託契約のどちらかに基づくものです。
兼業・副業先が雇用契約になると様々な問題が生じます。
一番大きいのは労災保険、社会保険の問題です。
社員が副業先の会社でも社会保険の加入要件にあてはまっている場合は面倒です。
＜一例＞
２ヶ所から給与が支給されるならば、社会保険を２ヶ所で負担する手続きをする。
副業する本人は、年金事務所や保険組合を選択することになる。
その後、会社宛に年金事務所から社会保険料のお知らせが届く。
会社は２ヶ所から支給される給与に応じて本人の給与から差し引く社会保険料を徴収する。
どちらか一方の会社から支給される給与の変動があり、標準報酬月額の変更に該当する場合は、2か所のうち選択したほうの年金事務所に届ける必要がある。
それぞれの会社が別々の年金事務所の管轄下ですと、届出ミスが起こりやすいと言えそうです。
副業を行う社員が多くなればなるほど、事務手続の負担は増すといえるでしょう。
ただし、社員の兼業・副業が業務委託契約であれば、労災保険、社会保険の問題はありません。
お役立ち資料
副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省）